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Avocats de droit commercial

CONGÉDIEMENT D'UN CADRE

De nouvelles règles juridiques font du simple fait de blesser les sentiments de l'employé un motif valable de litige.

par Bernard Moreau

Les tribunaux ont créé de nouvelles obligations concernant le congédiement de cadres. Ils ont ainsi mis en place des règles à suivre qu'il sera coûteux pour l'employeur d'ignorer. Auparavant, un employeur ne pouvait être poursuivi avec succès que s'il avait agi avec malice; aujourd'hui, un simple manque de sensibilité est suffisant pour entraîner d'importants dommages.

Il pouvait également mettre fin à l'emploi, avec avis et indemnité de séparation (entre un et dix-huit mois de salaire), en cas de rupture des obligations fondamentales ou d'incompétence sérieuse demeurant incorrigée malgré les avis et l'assistance de l'employeur. Ce dernier pouvait agir d'une telle façon même dans les cas de restructuration de l'entreprise, de changements technologiques et de conflits de personnalités.

En pratique, un cadre n'avait généralement pas à travailler durant la période du délai-congé. Cependant, il ne recevait aucune indemnité de fin d'emploi tant qu'il n'avait pas signé une renonciation générale de responsabilité en faveur de l'employeur.

Si le cadre congédié considérait l'indemnité de fin d'emploi insuffisante, son unique recours était d'intenter une action devant les tribunaux pour une somme importante. Toutefois, les décisions accordant des dommages moraux étaient rares et les sommes ainsi accordées, minimes. Effectivement, seuls les cas extrêmes, tels qu'en présence de malice, pouvaient donner lieu à de tels dommages, et non le simple manque de sensibilité.

Or, de récentes décisions judiciaires démontrent clairement le désir des tribunaux d'augmenter les droits légaux des cadres congédiés. La Cour suprême du Canada initia ce changement dans deux décisions, en haussant le statut de l'emploi. Ainsi, celui-ci passe du simple contrat de travail à une relation représentant l'un des aspects les plus fondamentaux de la vie d'une personne.

En 1987, le juge en chef Dickson affirmait : "Le travail est l'un des aspects les plus fondamentaux de la vie d'une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L'emploi est une composante essentielle du sens de l'identité d'une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel."

En 1992, le juge Iacobucci, également de la Cour suprême, déclarait : "non seulement le travail est un élément fondamental de l'identité d'une personne, mais [...] la façon dont il peut être mis fin à un emploi revêt tout autant d'importance."

Le juge Gomery, de la Cour supérieure du Québec, suivit cette nouvelle tendance en 1993, dans la décision Bruno Bernadini c. Alitalia Airlines. Dans cette affaire, un cadre de 52 ans avait été brusquement informé de l'abolition de son poste, après 31 ans de service, sans que ne lui soit offert de la sympathie, de l'assistance ou des conseils. Le tribunal en vint à la conclusion que le cadre avait été traité de façon honteuse, insensible et méprisante au moment du congédiement. Son employeur n'avait pas mis fin à son emploi de manière appropriée.

Reconnaissant que l'employeur avait effectivement exercé son droit irréfutable de mettre fin à l'emploi, la Cour déclara que l'employeur avait agi "d'une manière rude et abusive", quoique "sans malice". [Notre traduction]

La Cour énonça donc de nouvelles conditions minimales devant être rencontrées lors d'un congédiement. Il existe désormais un devoir légal d'agir avec civilité et humanité. "Peu importe quels purent être les standards dans le passé, il n'est dorénavant plus acceptable pour une grande entreprise de congédier brusquement un cadre, présentant de longs états de service et qui n'a rien fait pour mériter son congédiement, sans tenter de réduire le traumatisme résultant de son congédiement. Minimalement, l'employeur devrait être requis d'annoncer la mauvaise nouvelle en démontrant de la sympathie." [Notre traduction]

L'employeur a maintenant le devoir légal d'assister l'employé dans sa recherche d'un nouvel emploi et de faciliter sa relocalisation au sein de l'entreprise. Ce devoir réduit évidemment le droit absolu de l'employeur de mettre fin à l'emploi.

"Il doit offrir à l'employé assistance et coopération dans la recherche d'un nouvel emploi. De plus, si des postes pour lesquels il ou elle a les qualifications requises sont ouverts, il doit accorder à l'employé qui en démontre le désir la possibilité de rechercher un emploi au sein de l'entreprise." [Notre traduction]

Désormais, le droit rejète la pratique de ne pas donner d'indemnité de fin d'emploi sans la signature d'une renonciation générale de responsabilité en faveur de l'employeur.

"Il doit offrir et payer sans délai à l'employé congédié une indemnité raisonnable, de façon à lui épargner les difficultés économiques qu'il est possible d'éviter; l'angoisse relativement à sa situation financière tend à handicaper une personne sans emploi et peut affecter sa capacité à se préparer un nouveau départ." [Notre traduction]

La fin de l'emploi signifie aujourd'hui des dommages substantiels, équivalant à six mois de salaire pour ne pas s'être conformé à ces nouveaux principes. Ceci renverse le courant jurisprudentiel antérieur en vertu duquel on accordait des dommages moraux uniquement en présence de circonstances extrêmes.

"Un employeur qui néglige d'agir conformément à ces principes élémentaires visant à réduire le choc de l'employé congédié s'expose à une réclamation [...] pour le préjudice causé à l'estime de soi et à la sensibilité de la victime, ainsi que pour le délai que ce préjudice cause en ce qui concerne la réhabilitation de l'employé sur le marché du travail." [Notre traduction]

Cette nouvelle tendance n'augmente pas, comme tel, les coûts du congédiement adéquat et humain d'un cadre. Cependant, il augmentera sûrement les coûts du congédiement s'il est effectué autrement. Aussi, avant d'implanter une restructuration de l'entreprise, même rationnelle et justifiée dans un contexte économique difficile, les employeurs voudront examiner de près la façon dont de telles mesures sont prises et implantées ailleurs. Autrement, des mesures visant la réduction des coûts peuvent ne pas se révéler être aussi rentables que prévu.

Comme cette tendance semble devoir subsister et se développer, des mesures appropriées de la part des employeurs seront justifiées.