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Dans sa décision rendue le 30 octobre dernier dans l'affaire de Jack Wallace vs. United Grain Growers Limited, une affaire qui émane de l'Alberta [mais qui risque fort de servir de modèle à suivre ici au Québec (Farber c. CIE Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846] la Cour Suprême est venue préciser bon nombre de choses en matières de cessation d'emploi.

Parmi celles qui retiendront particulièrement l'attention, se trouvent certaines déclarations de principes se rattachant à la manière dont un employé est congédié et qui secoueront passablement certaines pratiques en la matière.

Il était en effet jusqu'ici pratique courante, chez certains employeurs, de brusquement annoncer la cessation d'emploi et de requérir, sur le champ, la signature d'une quittance, en considération d'un souvent trop mince paiement compensatoire, appelé à tenir lieu d'avis de délai-congé et de toutes autres sommes dues au salarié, paiement que d'aucuns auraient, du reste, qualifié d'insuffisant.

En d'autres termes, en échange du paiement d'une maigrelette somme d'argent, qu'il menaçait autrement de ne pas verser, l'employeur congédiant recevait un engagement de son employé fraîchement congédié, qui avait pour effet d'empêcher complètement celui-ci d'obtenir une compensation ou remède quelconque suite à la perte de son emploi.

Cette façon de faire semble désormais être vouée sinon à disparaître, être encadrée de façon telle que ses effets les plus néfastes seront éliminés.

Reprenant ses enseignements antérieurs en matière de droit du travail, la Cour Suprême a réitéré, en effet, que le contrat de travail en est un qui, à de nombreux égards, se distingue d'un contrat ordinaire, pour conclure que l'une des principales caractéristiques qui l'en distingue, est celle relative à l'inégalité des parties, inégalité qui sous-tend presque toute les facettes de la relation employeur-employé. À fortiori, de dire la Cour, le moment où il y a rupture de cette relation est certes celui où l'employé est le plus vulnérable et a donc le plus besoin de protection.

Ainsi, selon la Cour, pour que les employés puissent ainsi bénéficier d'une protection adéquate au moment du congédiement, il faut donc que les employeurs assument une obligation de bonne foi et de traitement équitable dans le congédiement, de sorte que tout manquement à cette obligation soit compensé par une augmentation de la période de préavis [ou de l'indemnité appelée à en tenir lieu].

Admettant qu'il est par ailleurs difficile de cerner exactement l'étendue de cette obligation de bonne foi et de traitement équitable, la Cour retiendra cependant que l'employeur doit au moins rencontrer les seuils de la franchise, de la raisonnabilité et de l'honnêteté envers l'employé et donc éviter d'user du mensonge, de la tromperie ou encore de se montrer trop implacable.

Assez intéressement, cette décision viendra, ici au Québec, jeter aussi un éclairage nouveau sur l'article 2092 du Code civil, qui énonce une règle propre au droit québécois, en proscrivant toute renonciation par le salarié au droit qu'il a d'obtenir compensation pour le préjudice qu'il subit, lorsque sa cessation d'emploi est trop abrupte [sans préavis suffisant] ou faite de manière abusive.

Cette règle que plusieurs lisaient jusqu'à maintenant comme se limitant aux seules stipulations antérieures au congédiement, soit celles se situant généralement au niveau de l'embauche, risque fort d'être dorénavant lue et interprétée différemment.

Il semble en effet que cette décision de la Cour Suprême servira d'assise utile pour prétendre que cette forme de renonciation aux droits d'un salarié est non seulement à proscrire au niveau de l'embauche, mais aussi au moment du congédiement, compte tenu de la situation particulièrement vulnérable dans laquelle se trouve l'employé à ce moment.

Pour dresser un bilan sommaire en deux points de la situation, on peut donc dire que:

(1)	Un congédiement se déroulant dans des circonstances dites inéquitables ou abusives risque fort de donner lieu ultimement à une augmentation significative des coûts pour l'employeur et termes de compensation financière à verser à l'employé;
(2)	La signature d'une quittance obtenue dans un tel contexte risque aussi, au Québec du moins, de ne pas avoir l'effet escompté d'éliminer les recours qui échoient à l'employé ainsi congédié.

Enfin, et pour conclure, peut-être quelques conseils pratiques devraient être retenus en vue d'épargner nombre de peines et mitiger, de part et d'autre, les conséquences financières liées à la perte d'un emploi:

1.	Se montrer humain, sensible et faire preuve de considération lors d'un congédiement, quelle qu'en soit la cause, est toujours de rigueur;
2.	Toute demande de signature d'une quittance devrait être écrite et comporter une note que l'employé bénéficie d'un temps pour réfléchir (5 à 7 jours) et une suggestion claire de prendre conseil;
3.	Libeller cette communication et toutes autres communications au salarié remercié, ses collègues et autres parties concernées, de manière appropriée, en faisant surtout montre de réserve et en ayant égard à toutes les circonstances;
4.	Lorsque le congédiement a lieu pour des motifs qui ne justifient pas d'une sanction de renvoi immédiat, offrir sans condition, un appui financier, moral et logistique au salarié, en vue de sa réaffectation, sans heurt ni tracas;
5.	Noter dans toute quittance une confirmation expresse que l'employé a eu tout le temps de réfléchir, l'opportunité de prendre conseil, et qu'il donne quittance dans une forme claire, détaillée et finale [rédigée de préférence par un expert dans le domaine];

Si cette façon de procéder n'offre pas une garantie absolue d'absence de recours, peut-être en éliminera-t-elle au moins les principales causes.